A situação que o mercado enfrenta nos últimos anos expõe a uma dificuldade constante na manutenção dos contratos de trabalho, especialmente entre as empresas ligadas ao setor metalúrgico. Se não é a situação de simples dispensa em massa diante de dificuldades extremas, frequentemente as empresas abrem os Programas de Demissão Voluntária (PDV) para seus colaboradores.
O PDV pode ser uma medida eficaz para a empresa adequar o seu quadro de empregados de acordo com a demanda atual de serviços, consistindo geralmente em um incentivo para que o trabalhador rescinda voluntariamente o seu contrato de trabalho, mas garantindo-lhe o recebimento de mais verbas do que um simples pedido de demissão.
Em situações comuns em grandes montadoras, este incentivo geralmente consiste no pagamento de uma quantia proporcional ao tempo de serviço do colaborador, dentre outros títulos, conforme o programa instituído por cada empresa.
Uma situação que merece particular destaque na adesão ao PDV diz respeito aos empregados portadores de moléstias profissionais, ou, de forma geral, que se encontrem com algum tipo de incapacidade decorrente do contrato mantido com a empresa (por exemplo, em função de acidente do trabalho).
O artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991 estabelece o direito de o empregado manter o contrato de trabalho pelo prazo mínimo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente do recebimento do auxílio acidente. A primeira conclusão sugere que o empregado nas condições citadas não pode aderir ao PDV, até mesmo porque o Direito do Trabalho apresenta uma forte restrição com relação a renúncia de direitos.
A eficácia do PDV atinge apenas as verbas nele mencionadas, não repercutindo de forma irrestrita em todo e qualquer título decorrente do contrato mantido com a empresa. É por esta razão que os Tribunais frequentemente determinam a reintegração do empregado detentor de estabilidade, conforme se verifica na seguinte decisão, em caso patrocinado por nosso escritório em favor do trabalhador:
A adesão do autor ao Programa de Demissão Voluntária e a aceitação de pagamento proposto pelo empregador, com a consequente assinatura de termo de acordo, não o impede de vir à Justiça do Trabalho pleitear reparação de direitos lesados durante o contrato de trabalho, em vista do art. 5º XXXV da Constituição da República, não surtindo efeito jurídico a quitação “plena, total e irrevogável”, por ser genérica.
(…) A eficácia liberatória geral da transação foi afastada acima, no tópico próprio. Por fim, a incapacidade foi comprovada pela prova técnica, conforme conclusões acima reproduzidas. Correta, portanto, a decisão de origem onde se deferiu a reintegração do autor, nos termos da norma coletiva.
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Processo n.º 00014914320115020465. Decisão publicada no DEJT de 30/10/2014.
É bom destacar que os empregados neste tipo de situação também podem pleitear indenização por danos materiais, morais, e lucros cessantes, decorrentes das limitações causadas pelo trabalho mantido na empresa.
Portanto, alguns cuidados devem ser observados pelas empresas, sobretudo com a adoção de medidas de segurança capazes de diminuir ou eliminar os riscos para a saúde de seus trabalhadores. Este é o ponto inicial que deve ser observado, passando desde a identificação de potenciais riscos (como por exemplo, com a existência de movimentos repetitivos) até a adoção efetiva de soluções (limitação da jornada para diminuição dos esforços, extinção do trabalho suplementar, dentre outros a serem sugeridos na elaboração do PPRA e PCMSO).
Em um segundo momento a adesão ao PDV deve ser verificada com as devidas cautelas por parte da empresa, especialmente por ocasião do exame demissional ou quando o empregado já apresentar um quadro de afastamentos anteriores que sugiram alguma limitação relacionada ao contrato de trabalho.
Especialmente no que concerne ao exame demissional, é conveniente que a empresa interrompa o processo de rescisão quando for verificada a existência de moléstia ocupacional e forneça a CAT pertinente, encaminhando desta maneira o empregado para o INSS. Trata-se de uma medida que pode se reverter em maior segurança para a empresa, uma vez que o contrato de trabalho fica suspenso durante o afastamento previdenciário e não há obrigação patronal quanto ao pagamento dos salários.
(Dr. Eric Torres Bravos – OAB/SP nº 308.141, especialista em Direito e Relações do Trabalho).
